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Comment fractionner les congés payés ?

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Calculer les jours de fractionnement dus au salarié

Comment fractionner les congés payés ?

Conditions. - L’employeur (et réciproquement le salarié) peut fractionner le congé principal d’une durée continue supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables (c. trav. art. L. 3141-18). Cependant, le salarié doit prendre au moins 12 jours ouvrables, en continu, entre le 1er mai et le 31 octobre. Ce sont les jours restant dus qui peuvent donner lieu à des jours de congés supplémentaires (c. trav. art. L. 3141-18 et L. 3141-19).
À noter : Un accord collectif, un accord d’entreprise ou un accord entre l’employeur et le salarié peut déroger à la règle selon laquelle les 12 jours en continu doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre (c. trav. art. L. 3141-19 ; cass. soc. 6 juillet 1994, n° 93-42360, BC V n° 229).
Accords nécessaires. - L’employeur doit obtenir l’accord du salarié avant tout fractionnement (c. trav. art. L. 3141-18 ; cass. soc. 19 avril 2000, n° 98-40790 D). Cet accord est nécessaire même si le fractionnement du congé est prévu par la convention collective applicable (cass. soc. 10 mars 2004, n° 01-44941, BC V n° 85). Le salarié peut refuser et obtenir de prendre son congé principal de 24 jours ouvrables d’affilée. Mais l’employeur peut lui aussi refuser au salarié de fractionner ses congés et lui imposer de partir 24 jours consécutifs en congés.
Cinquième semaine. - Les règles prévues  ci-après pour le fractionnement ne s’appliquent pas à la 5e semaine. L’accord du salarié n’est alors pas nécessaire et aucun jour de congé supplémentaire n’est dû par l’employeur.
Calculer les jours  à accorder

Un ou deux jours. - Lorsque les congés du salarié sont fractionnés, l’employeur doit attribuer des jours de congés supplémentaires si une partie des congés principaux (en dehors de la 5semaine) est prise en dehors de la période légale des congés (du 1er mai au 31 octobre).
Ainsi, le salarié qui prend au moins 3 jours ouvrables de congés en dehors de cette période, en pratique entre le 1er novembre et le 30 avril, a droit à (c. trav. art. L. 3141-19) :
- 1 jour ouvrable supplémentaire s’il prend entre 3 et 5 jours ;
- 2 jours ouvrables supplémentaires s’il prend au moins 6 jours.
Droit aux jours. - Le seul fractionnement des jours entraîne le droit à des jours supplémentaires, peu importe que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative (cass. soc. 9 avril 2008, n° 06-46123 D).
Report de congés. - Lorsque le salarié est malade ou en congé maternité, l’employeur doit reporter ses congés payés sous certaines conditions (voir Dictionnaire Social, « Congés payés »). Dans ce cas, ce salarié peut aussi prétendre à 1 ou 2 jours de fractionnement en plus à son retour lorsqu’il prendra ses congés payés selon les règles habituelles (rép. Le Fur n° 74829, JO 19 octobre 2010, AN quest. p. 11475).
Période incomplète. - Un salarié dont le droit à congés est incomplet (ex. : embauche en cours d’année) peut bénéficier des jours supplémentaires si toutes les conditions sont remplies. En pratique, il faut donc un droit initial d’au moins 15 jours ouvrables pour que 12 jours ouvrables puissent être pris en continu pendant la période légale, puis 3 en dehors de cette période.
Renonciation aux jours. - L’attribution des jours de fractionnement à accorder peut être évité si le salarié renonce à ces derniers (c. trav. art. L. 3141-19). Dans ce cas, la renonciation doit être valable, par exemple individuelle, expresse et écrite (cass. soc. 17 décembre 1987, n° 85-41979, BC V n° 770). Un accord collectif peut aussi écarter les jours de fractionnement (c. trav. art. L. 3141-19). L’accord du salarié est alors inutile (cass. soc. 23 novembre 2011, n° 10-21973 D).


En revanche, une note de service ne suffit pas pour refuser les jours de fractionnement au salarié : seule une renonciation de sa part est valable, à défaut d’accord collectif (cass. soc. 17 décembre 1987, n° 85-41979, BC V n° 770)

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